+7 (962) 999-78-44

На сегодня одной из самых проблемных вакансий является вакансия менеджера по продажам. Если 3-4 года назад для менеджера не было проблемой добираться до работы 1 час и более (в Москве) и 30-45 минут в регионах, то сейчас они хотят, чтобы офис как максимум располагался в соседнем подъезде, а оклад был такой, чтобы можно было погасить все кредиты. На собеседование доходят 1 из 4 приглашенных. Фактором, мешающим прийти, часто становятся: дождь на улице, ветер, устал вчера и т.д.

 

Что делать, спрос сильно опережает предложение. В стране экономический кризис? Ну-ну, нам и так хорошо, без работы. И мы уже вместо конкурсного отбора фактически продаем себя менеджеру, полагая, что воспитаем того, кого нам нужно. Важно, чтобы согласился у нас работать. На все остальное закрываем глаза. Мне это напоминает позицию: «Ну и что, что раньше пил и прежних жен бил, со мной такого не будет, у меня будет шёлковым мужем».

А в итоге «фингал под глазом и пустые бутылки» остаются именно у нас. И подбор начинаем снова.

Да, конечно, менеджера надо учить, поддерживать после первых промахов, важно, чтобы работать у нас человеку было комфортно. Но брать «на безрыбье» губительно, потратим силы, время и деньги, а результат очень сомнительный.

Что нас должно насторожить в резюме и на собеседовании:

  1. В резюме несколько последних мест работы исчисляются 2-6 месяцами. Явно не проходит испытательный срок или работодатель заканчивает терпеть его на какой-то момент за отсутствие результата и другие косяки
  2. Желаемый доход заметно выше или ниже рынка. Вроде как логично, что менеджер должен хотеть зарабатывать. Вроде как хорошо, если мало просит денег. Но за желанием много зарабатывать должно что-то стоять. Очень часто мы видим пустые резюме, ключевой навык один: «Умею отправлять электронные письма», желаемая з/п: «от 70000 руб.». Или неплохое резюме с низким доходом, проблема с самооценкой как минимум, а скорее всего за этим стоит что-то посерьезнее.
  3. В резюме опыт очень разнообразный, преимущественно не профильный. Долго работал работником склада, грузчиком и т.д.
  4. Буквально вчера на собеседование пришла интересная дама. Умна, образована. Минус — ее колотит мелкой дрожью. И это не волнение, ибо общается она свободно. Очевидные проблемы со здоровьем.
  5. Стоит прислушиваться к себе, если вы — малый бизнес и будете плотно контактировать с сотрудником. Если человек всем вроде как хорош, но вызывает внутреннее отторжение, брать его нельзя. Создадите дискомфорт в работе и себе, и ему.
  6. Не забываем задавать проективные вопросы. Это вопросы как бы не про него, а про других людей. Например: «Почему многие люди часто меняют работу», «Почему многие боятся холодных звонков», «Почему одни продают успешно, а другие нет». В этих вопросах кандидат, говоря про других, раскрывает себя. Часто слышишь: «Многим не везет с руководителями», «Люди не хотят навязываться, потому не любят холодных звонков», «Кому-то везет, кому-то нет». Комментарии излишни, я бы не стал рассматривать его после этих ответов.

Да, иногда не до жиру. Есть лиды, есть входящие обращения, надо с ними работать, вести в CRM, собственник не успевает сам (а в малом бизнесе основной продажник — сам собственник) и т.д. Но взяв заведомо не подходящего человека, мы не достигнем цели, а ресурсов затратим телегу.

Причем, очень часто мы ищем менеджера с опытом, а потом разочаровываемся. Но лично я предпочту человека без опыта, но с ярковыраженным стремлением к профессиональному росту и коммуникациям, чем опытного продажника с непрофильным опытом продаж и завышенными запросами.

И напоследок пара советов.

  1. Если сомневаемся в кандидате, не стоит пренебрегать звонком предыдущему работодателю. Можете узнать интересные истории, которые стоит принять к сведению.
  2. Никогда не останавливайте подбор. Формируйте кадровый резерв, пусть висит вакансия на специализированном ресурсе. Так нежданно может залететь в сети и золотая рыбка, с таким сталкивался много раз.

Всем желаю результативных и адекватных менеджеров по продажам:)