На сегодня одной из самых проблемных вакансий является вакансия менеджера по продажам. Если 3-4 года назад для менеджера не было проблемой добираться до работы 1 час и более (в Москве) и 30-45 минут в регионах, то сейчас они хотят, чтобы офис как максимум располагался в соседнем подъезде, а оклад был такой, чтобы можно было погасить все кредиты. На собеседование доходят 1 из 4 приглашенных. Фактором, мешающим прийти, часто становятся: дождь на улице, ветер, устал вчера и т.д.
Что делать, спрос сильно опережает предложение. В стране экономический кризис? Ну-ну, нам и так хорошо, без работы. И мы уже вместо конкурсного отбора фактически продаем себя менеджеру, полагая, что воспитаем того, кого нам нужно. Важно, чтобы согласился у нас работать. На все остальное закрываем глаза. Мне это напоминает позицию: «Ну и что, что раньше пил и прежних жен бил, со мной такого не будет, у меня будет шёлковым мужем».
А в итоге «фингал под глазом и пустые бутылки» остаются именно у нас. И подбор начинаем снова.
Да, конечно, менеджера надо учить, поддерживать после первых промахов, важно, чтобы работать у нас человеку было комфортно. Но брать «на безрыбье» губительно, потратим силы, время и деньги, а результат очень сомнительный.
Что нас должно насторожить в резюме и на собеседовании:
- В резюме несколько последних мест работы исчисляются 2-6 месяцами. Явно не проходит испытательный срок или работодатель заканчивает терпеть его на какой-то момент за отсутствие результата и другие косяки
- Желаемый доход заметно выше или ниже рынка. Вроде как логично, что менеджер должен хотеть зарабатывать. Вроде как хорошо, если мало просит денег. Но за желанием много зарабатывать должно что-то стоять. Очень часто мы видим пустые резюме, ключевой навык один: «Умею отправлять электронные письма», желаемая з/п: «от 70000 руб.». Или неплохое резюме с низким доходом, проблема с самооценкой как минимум, а скорее всего за этим стоит что-то посерьезнее.
- В резюме опыт очень разнообразный, преимущественно не профильный. Долго работал работником склада, грузчиком и т.д.
- Буквально вчера на собеседование пришла интересная дама. Умна, образована. Минус — ее колотит мелкой дрожью. И это не волнение, ибо общается она свободно. Очевидные проблемы со здоровьем.
- Стоит прислушиваться к себе, если вы — малый бизнес и будете плотно контактировать с сотрудником. Если человек всем вроде как хорош, но вызывает внутреннее отторжение, брать его нельзя. Создадите дискомфорт в работе и себе, и ему.
- Не забываем задавать проективные вопросы. Это вопросы как бы не про него, а про других людей. Например: «Почему многие люди часто меняют работу», «Почему многие боятся холодных звонков», «Почему одни продают успешно, а другие нет». В этих вопросах кандидат, говоря про других, раскрывает себя. Часто слышишь: «Многим не везет с руководителями», «Люди не хотят навязываться, потому не любят холодных звонков», «Кому-то везет, кому-то нет». Комментарии излишни, я бы не стал рассматривать его после этих ответов.
Да, иногда не до жиру. Есть лиды, есть входящие обращения, надо с ними работать, вести в CRM, собственник не успевает сам (а в малом бизнесе основной продажник — сам собственник) и т.д. Но взяв заведомо не подходящего человека, мы не достигнем цели, а ресурсов затратим телегу.
Причем, очень часто мы ищем менеджера с опытом, а потом разочаровываемся. Но лично я предпочту человека без опыта, но с ярковыраженным стремлением к профессиональному росту и коммуникациям, чем опытного продажника с непрофильным опытом продаж и завышенными запросами.
И напоследок пара советов.
- Если сомневаемся в кандидате, не стоит пренебрегать звонком предыдущему работодателю. Можете узнать интересные истории, которые стоит принять к сведению.
- Никогда не останавливайте подбор. Формируйте кадровый резерв, пусть висит вакансия на специализированном ресурсе. Так нежданно может залететь в сети и золотая рыбка, с таким сталкивался много раз.
Всем желаю результативных и адекватных менеджеров по продажам:)